Vad reglerar lag och kollektivavtal kring lönesamtalet?

Utgångspunkten: lönesamtalet styrs i första hand av avtal – inte av en särskild lag

Ingen lag ger rätt till årligt lönesamtal eller lönerevision, enligt Unionen. Unionen liknar lönesamtalet vid en individuell löneförhandling: du och chefen diskuterar lön och löneutveckling.

Utan generell lagrättighet styrs frågan av kollektivavtalet på arbetsplatsen och anställningsavtalet. Saknas kollektivavtal måste du enligt Unionen själv komma överens med arbetsgivaren om lönesamtal och löneutveckling.

Frågan ”har jag rätt till lönesamtal i år?” går sällan att slå upp i lag. Ta reda på om arbetsplatsen har kollektivavtal och läs vad avtalet säger om löneöversyn och samtal.

Lagen reglerar inte rätten till själva samtalet. Arbetstidslagen är ett exempel på lagregler som alla företag annars måste följa, och kollektivavtal kan på många punkter ersätta arbetstidslagen.

Lönediskriminering och lönetransparensdirektivet hör också till lönebildningsområdet.

Den svenska modellen: parterna och kollektivavtalet sätter ramarna

I Sverige tar arbetsmarknadens parter gemensamt ansvar för löneutvecklingen. Arbetsgivare och fackförbund förhandlar fram löner och villkor i kollektivavtal. Arbetsgivarverket kallar detta den svenska modellen; den ger stabila villkor och arbetsfred.

Enligt Arbetsgivarverket går lönebildningen från strategiska överväganden till dialogen mellan chef och medarbetare. Återkommande dialog om mål och resultat är grunden i individuell lönesättning; samtalet är en del av lönebildningen.

Arbetsgivarverket sluter centrala kollektivavtal för statlig sektor, men avtalen är ett ramverk enligt myndigheten. Tillämpningen sker lokalt och anpassas till organisationens förutsättningar och ansvarsfördelning. Fackförbunden har samma uppdelning och hänvisar ofta till lokala ombud för besked om din arbetsplats.

Inom konkurrensutsatt industri sätter parterna takten för löneutvecklingen på svensk arbetsmarknad – märket. Privat tjänstesektor, kommuner och regioner samt statlig sektor måste förhålla sig till det. Enligt Arbetsgivarverket ska staten därför inte vara löneledande.

Industriavtalet är först ut i avtalsrörelsen. Andra sektorer följer efter för att inte störa märkessättningen. Det är innebörden av att staten inte ska vara löneledande.

Med kollektivavtal: rätt till årligt lönesamtal enligt avtalet

Har arbetsgivaren kollektivavtal har du rätt till ett årligt lönesamtal, enligt Sveriges Ingenjörer. Rättigheten kommer från avtalet på arbetsplatsen, inte från lag.

Vilka avtal som ger rätten varierar med sektor. För statlig sektor sluter Arbetsgivarverket centrala kollektivavtal, och Sveriges Ingenjörer utgår från löneavtalet på arbetsplatsen. Inom Almega är många löneavtal processavtal med individuell lönesättning.

Avtalet pekar ut kriterierna som styr lönen. Kommunal skriver att avtalet ska ange kriterierna för din lön, och att de kan finnas i kollektivavtalet eller i ett separat dokument. Vision säger att du behöver känna till lönekriterierna och lönepolitiken på arbetsplatsen och vad de innebär för dig.

Vision beskriver lönesamtalet som en dialog där både du och chefen beskriver året som gått. Samtalet ska hållas med en chef som vet vad du gör och har befogenhet att sätta din lön. Det handlar om din prestation, ditt bidrag till verksamheten och kopplingen till lönekriterierna.

Vill du kontrollera om arbetsgivaren har kollektivavtal hänvisar Kommunal till Kollektivavtalskollen. Saknas både kollektivavtal och arbetsplatsombud hänvisar förbundet till sig självt för hjälp.

Utan kollektivavtal: anställningsavtalet och den individuella överenskommelsen

Finns inget kollektivavtal kan möjligheten till lönesamtal i stället regleras i anställningsavtalet, enligt Sveriges Ingenjörer. Rättigheten måste sökas där – inte i lag.

Unionen är tydligare: ingen lag ger rätt till årligt lönesamtal eller lönerevision. Utan kollektivavtal behöver du själv komma överens med arbetsgivaren. Om, när och vad samtalet leder till blir en förhandlingsfråga mellan dig och arbetsgivaren.

Kontrollera två saker innan du utgår från att ett samtal blir av: om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal, och vad anställningsavtalet säger om lön, lönesättning och löneöversyn. Finns inget skriftligt behöver du ta upp och få till stånd en överenskommelse – det är ingen rättighet du kan hänvisa till.

Rätt till lönesamtal: Kollektivavtal vs. inget kollektivavtal

Vad kollektivavtalet kan reglera kring själva lönesamtalet

Ett kollektivavtal kan styra både vad samtalet handlar om och hur det dokumenteras. Kommunal skriver att lönesamtalet i många avtal ska skrivas ner: chefen måste motivera din lön tydligt, och du kan följa upp överenskommelser. Fråga vad som gäller på din arbetsplats.

Avtalet och den lokala tillämpningen kopplar samtalet till prestation och mål. Kommunal beskriver att du ska ha en individuell utvecklingsplan där du och chefen tagit fram mål för högre lön, och att planen ska vara underlag i lönesamtalet. Saknas planen är rådet att ta upp det på nästa medarbetarsamtal.

Vision föreslår att du inför samtalet går tillbaka till förra lönesamtalet och utvecklingssamtalet: Vad kom ni överens om, vad har hänt sedan dess, hur har du utvecklats, hur har arbetsuppgifterna förändrats och hur har du bidragit till uppsatta mål?

Kollektivavtalet kan också öppna för annat än lön. Enligt Vision kan du inom flera avtalsområden begära andra förmåner, till exempel kortare arbetstid eller extra lediga dagar; förbundet hänvisar till sig självt för vad som gäller.

Almega beskriver att avtalens mål snarare är en bra dialog mellan chef och medarbetare än hårda regler. Inom deras avtal kan medarbetare och arbetsgivare komma överens om frihet i arbetstidsförläggningen.

Kollektivavtalet förhåller sig också till lagar. På arbetstidsområdet ersätter avtalet arbetstidslagen och är på många punkter bättre än lagen, enligt Almega. I MBL-förhandlingar har facket en påverkansmöjlighet, men företaget bestämmer självt i slutändan. Facket får alltså inte bestämma med kollektivavtal.

Vad kollektivavtalet inte gör: individuell lönesättning, garantier och tak

Ett vanligt missförstånd är att kollektivavtal hindrar individuella löner eller sätter tak. Almega, som organiserar tjänsteföretag, tillbakavisar det: inom Almega är många löneavtal processavtal med individuell lönesättning, och alla deras kollektivavtal för tjänstemän utgår från individuell lönesättning.

Enligt Almega finns inga individgarantier, och kollektivavtalen sätter i sig ingen gräns för att förhandla lönen uppåt.

Almega gör också klart vem som bestämmer. Påståendet att facket får bestämma med kollektivavtal stämmer inte: facket får en påverkansmöjlighet, men företaget bestämmer självt i slutändan. Kommunal formulerar samma sak från medarbetarperspektivet: arbetsgivaren sätter din slutliga lön.

För dig som ska på lönesamtal är avtalets kriterier och process ramen – men det individuella utfallet bestäms i samtalet och av arbetsgivarens beslut. Avtalet garanterar alltså inte en viss lönenivå eller höjning, utan reglerar hur lönen ska sättas och följas upp.

Särskilda situationer: föräldraledig, nyanställd och tjänstledig

Vid föräldraledighet, nyanställning och tjänstledighet följer rätten till lönesamtal av kollektivavtalet eller anställningsavtalet och den lokala tillämpningen. Akavia tar också upp om inflation bör användas som argument i lönesamtalet.

Är du nyanställd finns ett konkret råd: Vision rekommenderar att du frågar ditt fackliga ombud och din chef om lönekriterierna och lönepolitiken direkt när du påbörjar en ny anställning – innan det första lönesamtalet blir aktuellt.

Är du osäker på vad som gäller är ombudet den snabbaste vägen till besked. Vision skriver att ombudet vet mer om hur löneprocessen går till där du jobbar. Kommunal hänvisar till arbetsplatsombudet eller den lokala sektionen, och till förbundet om varken kollektivavtal eller ombud finns.

Praktiska konsekvenser: förberedelse, argument och uppföljning

Börja med kriterierna. Vision är tydlig med att du behöver veta hur dina arbetsinsatser bedöms – vilka lönekriterier och vilken lönepolitik som gäller och vad de innebär för dig. Du ska kunna se hur arbetsinsatser, lön och verksamhetens mål hänger ihop.

Kommunal pekar på samma underlag. Fråga dig: Vilka resultat har du uppnått, har du tagit mer ansvar eller nya arbetsuppgifter, har du utvecklat din kompetens?

Sveriges Ingenjörer råder dig att anteckna vad du gör och när du får positiv feedback, når delmål eller får mer ansvar. Var konkret med exempel på hur din prestation, kompetens och måluppfyllnad matchar det du och chefen kommit överens om.

Utöver dialogen om prestation ska du få ett konkret förslag på ny lön från din lönesättande chef – och du ska själv ta upp frågan om chefen inte ger något förslag.

Jämför med lönestatistik. Sveriges Ingenjörer hänvisar till Saco lönesök, en databas med över 80 000 ingenjörslöner, och skriver att även 90:e percentilen i statistiken kan vara en rimlig marknadslön för just dig.

Vision råder dig att jämföra din lön med andras för liknande arbetsuppgifter och att prata med kollegorna. Kommunal hänvisar till lönestatistik i Lönekartan och till sektionen för löner på en specifik arbetsplats.

Förbered formuleringarna. Kommunal föreslår att du skriver ner vad du gjort bra under året, funderar på vad du vill säga, övar med en kollega och tänker igenom vilket löneanspråk du har. Vision råder dig att sammanfatta argumenten i punkter och använda dem i samtalet.

Följ upp efteråt. Vision rekommenderar att du skriver ner dina och chefens huvudsakliga argument, vad ni kom överens om, vad ni inte var överens om och dina egna frågor efter samtalet.

Om du inte får den lön du vill ger Kommunal tre steg: be om en tydlig förklaring, kräv en konkret plan framåt och bestäm när ni ska följa upp. Förbundet tillägger att arbetsgivaren sätter den slutliga lönen, men att din chef bör ta fram en handlingsplan om lönen stått still länge.