Vad får ni fråga om i en anställningsintervju enligt diskrimineringslagen?

Vad får ni fråga om – och varför svaret inte är en lista

Svensk rätt har ingen generell lista över frågor som en arbetsgivare absolut aldrig får ställa under en anställningsintervju. Det är därför för kategoriskt att säga att frågor om exempelvis graviditet, religion, familj, hälsa, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder alltid är olagliga. Det juridiska problemet ligger i stället i varför informationen efterfrågas, hur den behandlas och om den påverkar kandidatens möjligheter att få anställningen.

Diskrimineringslagen förbjuder arbetsgivare att diskriminera den som söker arbete, och skyddet gäller redan under rekryteringen och själva intervjun. En intervjufråga kan därför få stor betydelse i efterhand – den kan bli bevisning i en tvist även om arbetsgivaren inte hade någon diskriminerande avsikt.

Diskrimineringslagen gäller redan i intervjurummet

Arbetsgivare som du söker arbete eller praktik hos får inte diskriminera dig. Skyddet omfattar också dig som praktikant och den som hyrs in eller lånas in för att arbeta. Diskrimineringslagen förbjuder både direkt och indirekt diskriminering av arbetstagare, inhyrd eller inlånad arbetskraft och arbetssökande.

Förbudet omfattar hela rekryteringsförfarandet och gäller oavsett om det fattas ett anställningsbeslut. Urval, kallelser, intervjuer och referenstagning ligger alltså inom lagens räckvidd, inte bara själva anställningsbeslutet.

Lagen skyddar sju grunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Direkt diskriminering innebär att någon behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation med samband med någon av grunderna. Indirekt diskriminering innebär att en bestämmelse, ett kriterium eller en handling som verkar neutral kan missgynna personer som omfattas av grunderna. Arbetsgivaren måste kunna bevisa att den orättvisa behandlingen inte handlar om diskriminering, respektive att en till synes neutral tillämpning är nödvändig ur verksamhetssynpunkt.

Direkt vs. indirekt diskriminering enligt Diskrimineringslagen

Sju skyddade diskrimineringsgrunder enligt svensk lag

Utgå från arbetsuppgifterna, inte personen

Den säkraste utgångspunkten är frågan: vilken information behöver vi för att avgöra om kandidaten kan utföra just detta arbete? Relevanta frågeområden är bland annat utbildning, arbetslivserfarenhet, specialistkompetens, ledarerfarenhet, språk, körkort, tillgänglighet, arbetstider och kandidatens erfarenhet av de arbetsuppgifter som tjänsten faktiskt innehåller.

Dataskyddsreglerna leder till samma slutsats. En arbetsgivare får vid rekrytering bara behandla uppgifter som är nödvändiga för ändamålet, det vill säga uppgifter som behövs för att bedöma om någon är lämplig för en viss tjänst. Behandlingen får aldrig vara mer ingående eller omfattande än vad som krävs för att tillsätta en specifik tjänst.

En viktig distinktion: att en fråga kan ställas innebär inte automatiskt att svaret får användas som grund för ett anställningsbeslut. Och omvänt – att arbetsgivaren har ett legitimt behov av viss information innebär inte att arbetsgivaren får samla in obegränsat med uppgifter om kandidaten.

Känsliga uppgifter och privatliv – samla inte in i onödan

Det är normalt inte tillåtet för en arbetsgivare att i samband med rekrytering behandla känsliga personuppgifter eller uppgifter om lagöverträdelser. Samtycke är sällan lämplig som rättslig grund för behandling i rekryteringssammanhang, eftersom den sökande typiskt sett inte står i en fri ställning gentemot arbetsgivaren.

Intervjun bör alltså inte användas som en allmän kartläggning av kandidatens privatliv. Frågor som inte behövs för att bedöma lämpligheten för den aktuella tjänsten tillför ingenting för beslutet men ökar risken både för att känsliga uppgifter samlas in och för att de påverkar bedömningen.

Så kan diskrimineringsgrunderna dyka upp i intervjun

Skyddet aktualiseras genom information som rör graviditet och familjesituation, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, hälsa, sexuell läggning, ålder, etnisk tillhörighet och kön.

DO ger exempel på vad som kan vara diskriminering i arbetslivet. En arbetsgivare kan uppfatta att en sökande har ett utländskt klingande namn och därför inte kalla till intervju. En sökande med rullstol får inte en högre tjänst. En provanställning kan avbrytas när arbetsgivaren får veta att arbetstagaren är gravid.

En fråga är inte automatiskt olaglig, men den blir problematisk om svaret påverkar bedömningen eller om den saknar koppling till arbetet. Det krävs inte att arbetsgivaren uttryckligen säger att man inte anställer personer i en viss grupp – även ett till synes neutralt beslut kan vara diskriminerande om den skyddade egenskapen har påverkat det.

När särskilda yrkeskrav eller positiva skäl kan spela roll

Det finns undantag från förbudet. DO anger särskilda yrkeskrav som är relevanta för anställningen. DO nämner också positiv särbehandling som har samband med kön och tillämpning av åldersgränser för till exempel pensionsförmåner. Särbehandling på grund av ålder kan vara tillåten om syftet är berättigat och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet – exempelvis särskilda regler för arbetstider för att skydda ungas hälsa.

Positiv särbehandling innebär att man ibland ger fördelar åt underrepresenterade grupper för att uppnå jämställdhet. Enligt diskrimineringslagen får detta göras i arbetslivet, men bara med hänsyn till kön. En arbetsgivare kan till exempel ge företräde för kvinnor vid en anställning eller befordran om kvinnor är underrepresenterade på befattningen.

Utrymmet att behandla fler uppgifter eller viss integritetskänslig information i rekryteringen kan vara större vid tillsättningen av tjänster med stort ansvar, till exempel ekonomiskt ansvar, personalansvar eller säkerhetsansvar. Det är en glidande skala, inte ett fritt tillstånd att fråga om vad som helst.

Positiv särbehandling – när tillåts det?

Dokumentation, bemötande och en praktisk checklista

Ställ samma relevanta frågor till alla kandidater för samma tjänst, dokumentera sakligt och bara det som behövs för bedömningen, och låt inte känsliga svar styra beslutet. Uppgifter från ansökan, anteckningar från intervjuer och referenser får behandlas så länge uppgifterna är nödvändiga för rekryteringsförfarandet – därefter ska de som utgångspunkt raderas eller avidentifieras.

Arbetsgivaren får spara uppgifterna så länge den sökande kan vidta rättsliga åtgärder, till exempel om den som inte fått jobbet kan överklaga anställningen. Vill arbetsgivaren behålla uppgifterna för framtida rekrytering krävs att den sökande samtycker. Arbetsgivare som är myndigheter behöver dessutom följa kraven på att bevara allmänna handlingar om det inte finns stöd för gallring, till exempel i gallringsföreskrifter.

Checklista inför intervjun: utgå från kravprofilen och arbetsuppgifterna, fråga bara om det som behövs för att bedöma lämpligheten för den tjänsten, undvik onödiga privata uppgifter, behandla alla kandidater likvärdigt, dokumentera kort och sakligt samt håll de sju diskrimineringsgrunderna i sikte genom hela urvalet.

Praktisk checklista inför anställningsintervju